Mémoire de M2: le management des surdoués en entreprise

[sammbd]

Bonjour,

Je vais très probablement intégrer en octobre prochain un M2 Recherche "Gestion et Dynamique des Organisations" dans le cadre de ma dernière année en école de commerce, à ESCP Europe.
Pour ma candidature, je dois présenter mon projet de mémoire de recherche. Le thème (encore très) général serait d'étudier le management des personnes surdouées en entreprise.

Les raisons qui me poussent à approfondir cette question sont diverses:

- Il existe une littérature académique (en tout cas francophone) un peu trop générale et seulement quelques articles de presse ou de sites/blogs traitant spécifiquement des surdoués en tant que professionnels salariés d'une organisation. Il y a donc tout un champ en friche à découvrir et surtout des recherches thématisées à faire sur le terrain.

- Je pense qu'il peut y avoir une demande :
1) de la part des salariés qui, s'ils sont surdoués, peuvent sentir un décalage (quel qu'il soit) dans le cadre spécifique de l'entreprise et vouloir savoir comment s'adapter (j'ai vu sur le forum certains de ces questionnements); ou qui, s'ils ne le sont pas, pourraient vouloir mieux comprendre leurs collègues.
2) de la part des entreprises qui auraient (ou pas) intérêt à mieux prendre en compte le fonctionnement de ses personnes et leur apport spécifique à leur organisation.

Je pourrais donner plusieurs orientations à ce mémoires. Par exemple:
- Une comparaison du management des surdoués en France et aux Etats-Unis (ou un autre pays).
- l'iintérêt, ou pas, d'entériner organisationnellement et managérialement les spécificités des surdoués dans l'entreprise.
- Le rôle des tests de recrutement dans la prédétection des personnes surdouées (là c'est plus des RH que de l'Organisation).
- La comparaison d'entreprises disposant d'un dispositif de suivi personnel des surdoués avec des entreprises n'en disposant pas pour évaluer l'impact éventuel sur la gestion de leur carrière.
- Les rapports de travail quotidiens d'une équipe où une personne est surdouée avec un accent spécifique sur la comparaison des méthodes de travail.

J'ai déjà demandé au service RH dont je dépend si la SNCF, où je fais actuellement un stage, avaient des dispositifs concernant les surdoués. Mes interlocutrices n'étaient déjà pas particulièrement surprises que je vienne leur parler de ce sujet. En même temps la SNCF est une très très très grosse boite avec des process partout et sur tous les sujets.

Je voulais vous demander à vous tous si, déjà, un tel thème de mémoire vous parle et vous semble valoir la peine qu'une humble étudiante en gestion approfondisse un petit peu dans son domaine.
Et pour m'aider à élaborer ce projet (et j'espère le mener à bien l'année prochaine), je voudrais aussi faire appel à tous les conseils que vous auriez envie de me donner .

[Doonarrala]

Si le sujet t'intéresse, que tu as envie de t'y investir et de travailler dessus pour réaliser ton mémoire, et si, après sondage du/ de la directeur(trice) pédagogique du Master, tu reçois des encouragements à poursuivre (ou du moins pas de découragement), alors fonce.
Mets bien en exergue les mots clefs "efficace" et "innovant" dans ta présentation de sujet de mémoire.
Et si tu peux rajouter "créatif/ créativité" c'est encore mieux. C'est dans l'air du temps et ça fait mieux passer la "chose".

Je ne sais pas si tu as vu cette étude, mentionnée à plusieurs reprises sur le forum, aussi je te la mets en lien:
Highly intelligent and gifted employees: key to innovation?

[sammbd]

Oui, je suis actuellement en train de lire cette étude car je dois constituer une bibliographie pour le projet de mémoire . C'est passionant!

[Doonarrala]

Bien. Tu ne pouvais pas faire sans, je pense. A ma connaissance, c'est la seule actuellement. (et si je me trompe, j'aimerais bien que tu me communiques les références des dernières études, car le sujet m’intéresse)

[sammbd]

Indeed! Le fait qu'il y ait peu d'études sur les surdoués en tant que salariés est à la fois très motivant mais ça représente une sacrée montagne de savoir à gravir. Ce n'est pas un mémoire que je devrais faire, mais une thèse!
D'ailleurs qui sait...

[Pier Kirool]

Ca m'intéresse car je pense que c'est un vrai sujet. Ayant été directeur et aussi dirigé, je pense que ce serait utile, un jour, d'avoir ce type d'étude.
Je ne sais pas ce qu'une thèse représente en SHS, mais je te souhaite beaucoup de courage.
Je fais actuellement une VAE à l'ESCP, rayon cadre dirigeant...

[Rusch]

Je trouve également que c'est un sujet intéressant à creuser. Ca doit pas être évident en effet à appréhender mais motivant.
Ca peut aussi être intéressant pour toi si tu veux t'orienter vers les RH pour trouver un emploi par la suite (pas seulement pour les "connaissances" sur les surdoués mais aussi pour ce que la recherche a pu t'apprendre en général et l'intérêt pour la compréhension de l'humain que ça implique), surtout dans les grosses boîtes qui s'intéressent effectivement à tous les sujets comme tu le dis.
Une angle d'approche pourrait peut être être les programmes de gestion des hauts potentiels des entreprises. Non pas que haut potentiel = surdoués mécaniquement mais il peut y avoir des points qui se recoupent et ça donne un angle pour approcher les entreprises vu que la thématique haut potentiel est plus connue et développée que celle "surdoué" et que son apport pour l'entreprise est + facilement appréhendé et apprécié. Bon je dis ça, c'est juste une idée en passant...
Je me rends compte que c'est pas tres clair mon histoire de haut potentiel. L'idee c'est plutot de voir si il y a deja eu des recherches dans ce cadre la qui se sont etendues sur les surdoues en entreprise, d'utiliser la logique haut potentiel pour faire lien avec les surdoues qui peivent en constituer une partie du vivier pour motiver des entreprises ou universitaires si besoin de soutien pour recherche, etc.

[Fogel]

Je pense que tu a choisis un très bon sujet et je ne pourrais que t'encourager dans ce sens! Pour ma part je fais également aussi une recherche (dont j'ai déjà parlé sur ce forum, notamment dans ma présentation je crois) sur les adultes surdoués, la différence c'est que je suis en formation de travail social. Je me concentre donc plus sur l'accompagnement des adultes surdoués en difficultés. Alors que toi visiblement tu va plus t'intéresser à ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise, moi je vais plus m'intéresser à ce que l'entreprise peut faire eux (par exemple par le biais d'un service social d'entreprise).

Mais je pense que nos recherches se rejoignent car elles concourent toutes deux à une meilleure compréhension du fonctionnement des surdoués (et dans ton cas spécifiquement en entreprise).

J'ai d'ailleurs postulé à un service social d'entreprise pour le stage de l'année prochaine. Ce qui pourrait être pour moi l’occasion de faire ma petite enquête dans ce secteur

Je serais donc extrêmement intéressé pour avoir des nouvelles de ton projet, ici ou par MP, et je te souhaite d'ores et déjà de prendre du plaisir dans ta recherche!

[Pier Kirool]

Je réitère mon intérêt, et je relance d'un article de Slate qui mentionne les HP.

[axolotl]

Je rejoins le choeur des autres intervenants pour te dire également tout mon intérêt pour ton sujet de mémoire.

J'ai reçu ce matin un mail me faisant part de formations en Ressources humaines dans mon versant de la fonction publique (la territoriale) et j'ai relevé cette formation :

la détection et la valorisation des potentiels

Bien entendu, le terme "potentiel" doit être pris au sens large, mais il serait intéressant de contacter les cadres pédagogiques dont les coordonnées figurent sur cette page.

S'ils n'ont pas pensé aux surdoués dans la conception de la formation, un peu d'info ne peut pas faire de mal.

L'administration, c'est un peu une prolongation de l'école : les profils "bons élèves" (formatés et disciplinés) sont favorisés.

► Afficher le texte

[Edit] Bien souvent, les autres potentiels.... sont jetés à la poubelle.

[arisha]

Voilà un article paru dans la première semaine de juin 2013: l'entreprise SAP veut engager des autistes "pour leurs exceptionnelles capacités en programmation".

Sanchant qu'il y a souvent un lien autisme-haut potentiel, et que, dans le cas présent, c'est bien le haut potentiel de ces personnes qui est visé, cet article me parait intéressant pour le sujet de recherche mentionné. Vous trouverez deux-trois autres articles sur le sujet, en charchant dans le fameux moteur de recherche les mots-clés "SAP, autistes, engager / embaucher"... comme celui-là:
http://lexpansion.lexpress.fr/entrepris ... 85926.html

En même temps, cela me fait un peu peur; à quand les annonces d'embauche: "Cherchons haut potentiel, particulièrement au niveau de la vitesse de calcul, pour notre département de comptabilité, pour développer un système de gestion des comptes plus performant. Salaire en fonction du QI, mais à condition que le résultat s'approche du parfait"... quelle horreur!

Bref, d'ici qu'il y ait des hp épanouis au travail, il y a du chemin à faire... (d'ailleurs, l'idéal de l'épanouissement au travail s'éloigne pour tout le monde avec la crise...).

Bonnes recherches!

[Merline]

Hmmm, alors moi je ne suis pas du tout de la partie, mais je trouve ton idée de mémoire excellente sammbd ! Le sujet est passionnant et il y a du boulot, du fait qu'en plus ce sujet n'a pas encore particulièrement été développé.

Mais, comme tu le dis, cela pourra intéresser beaucoup de monde aussi bien les salariés, surdoués ou pas, que les entreprises qui souhaiteraient aider les personnes surdouées à mieux s'intégrer dans leur organisation.

Et puis, plus il y aura d'études faites sur le sujet, plus les surdoués seront pris en compte, mieux compris et mieux intégrés dans la société (je rêve peut être un peu là...). En tout cas, c'est comme cela que l'on progressera dans le bon sens, en avançant à petit pas ! Alors, si le sujet te motive vraiment, fonce !

Bon et puis après la fin du monde arrivera et il n'y aura plus de problème d'intégration.

En tout cas, bravo pour ton idée et bon courage !

Ah oui, j'oubliais, en parcourant internet je suis tombée sur cet article que tu as probablement déjà lu car il date de septembre 2012, mais au cas où, je te mets le lien :

http://www.lesechos.fr/25/09/2012/LesEc ... eprise.htm

[sammbd]

A tous, merci pour vos encouragements et documentation !

Je n'ai pas participé au forum depuis un bail car je suis actuellement en mission d'aide au développement au Togo jusqu'en septembre.

J'ai été admise dans le Master Recherche que je voulais !! Du coup ça veut dire que je vais pouvoir concrétiser mon mémoire avec l'appui et les conseil de mes futurs professeurs!
Pour défendre ma candidature, j'ai rédigé un petit dossier sur mon projet de mémoire que j'ai présenté en entretien de motivation devant le professeur responsable.
J'avoue que j'ai eu un peu peur qu'il trouve mon sujet inintéressant ou qu'il me trouve ridicule. Apparemment non puisque qu'il m'a dit cash en fin d'entretien qu'il m'acceptait (indépendamment de mon sentiment de très mal répondre à ses questions et "indépendamment de votre QI" a-t-il rajouté à la fin puisqu'il m'avait posé la question).

A titre personnel, je compte plus devenir enseignante-chercheuse que d'avoir un poste classique du style RH en entreprise.
Je verrai. Si ça se trouve je ferai carrément un doctorat sur le sujet .

[sammbd]

Une angle d'approche pourrait peut être être les programmes de gestion des hauts potentiels des entreprises. Non pas que haut potentiel = surdoués mécaniquement mais il peut y avoir des points qui se recoupent et ça donne un angle pour approcher les entreprises vu que la thématique haut potentiel est plus connue et développée que celle "surdoué" et que son apport pour l'entreprise est + facilement appréhendé et apprécié. Bon je dis ça, c'est juste une idée en passant...
Je me rends compte que c'est pas tres clair mon histoire de haut potentiel. L'idee c'est plutot de voir si il y a deja eu des recherches dans ce cadre la qui se sont etendues sur les surdoues en entreprise, d'utiliser la logique haut potentiel pour faire lien avec les surdoues qui peivent en constituer une partie du vivier pour motiver des entreprises ou universitaires si besoin de soutien pour recherche, etc.

C'est amusant que tu parles des hauts potentiels d'entreprises. Lors d'une petite monographie de terrain à GDF Suez sur le thème du recrutement, j'en ai discuté avec un manager.
En extrapolant ce qu'il m'avait dit à l'époque je pense qu'un haut potentiel d'entreprise ne se confond pas forcément avec un HPI en raison de certaines qualités humaines spécifiques attendues par l'entreprise: le leadership notamment. Un haut potentiel d'entreprise est autant un excellent meneur qu'un bon technicien de son travail.
Le manager m'a notamment dit que certains types de personnalité, mesurées par des tests type MBTI ou autres sont éliminés presque d'office, c'est dire que les capacités cognitives seules ne sont a priori pas un critère suffisant.
Disons que les hauts potentiels peuvent peut-être souvent être des HPI mais que les HPI n'ont pas tous les qualités exigées pour être des hauts potentiels d'entreprise. Après ça peut aussi dépendre de l'entreprise.

En tout cas merci, c'est un sujet que j'ai effectivement envisagé de traiter dans un chapitre de mon mémoire, histoire 1) d'éviter la confusion 2) de voir s'il existe une corrélation.

[Pier Kirool]

Faites le, faites en un gros carton, que tout le monde le sache, parce que je crois que en ce moment l'angle de l'entreprise intéresse plus, par exemple que "celui de l'école" ou autres, donc si on connaît plus la problématique HP dans l'entreprise on la connaîtra plus en général !
Hauts les coeurs !

[Maitresse Rita]

Le manager m'a notamment dit que certains types de personnalité, mesurées par des tests type MBTI ou autres sont éliminés presque d'office

Ce qui est tout à fait scandaleux. L'usage du MBTI et autres tests pour déterminer ce "qu'est" un professionnel est une dérive instrumentale qui permet à l'entreprise de graver dans le marbre le nom de la cage de quelqu'un. Il est "ça" et il ne sera jamais rien d'autre. C'est nier les caractéristiques fondamentales de l'humain, qui sont sa capacité permanente d'apprentissage et ses dynamiques psychiques uniques. Ces tests favorisent la dérive du culte de l'essence, au lieu de se rappeler que le milieu professionnel, -le milieu des compétences- est celui de l'existence et que l'existence, ça se travaille. Tous les jours. Et que rien n'est déterminé d'avance à ce sujet. (Désolée, je m'emporte un peu, mais c'est un thème qui m'agace !!)

Si tu cherches à mettre dans ton mémoire quelques références pour critiquer ce style de méthodes, je te conseille de creuser du côté des Sciences de l'Education et des diverses théories du "sujet". Considérer le sujet comme un être clos, fini et figé dans le temps (avec 58% de taux d'extraversion...) permet de justifier des refus de promotion, des mises au placard, et autres joyeusetés...Il y a d'autres théories du sujet, qui permettent de rappeler que la direction des ressources humaines n'est pas uniquement du contrôle et de la gestion de stocks.

Ca permet aussi de rappeler que le leadership n'est pas une "qualité humaine" mais une compétence d'autorité : c'est à dire la capacité à habiter sa place pour permettre à l'autre de prendre de lui-même la sienne. Ca s'apprend, ça se travaille. Mais faire croire que c'est une truc qu'on a ou pas, c'est juste un super moyen de dire "non, désolé, vous n'avez pas l'étoffe du leader", comme une sentence de mort, au lieu de dire "vous n'êtes pas encore prêt pour ça, il faut que vous vous formiez".

Pour en revenir aux HP et autres surdoués en entreprise, je trouve super que la recherche en management s'en préoccupe et j'espère qu'elle s'accompagne d'une réflexion sur les possibles dérives instrumentales que ça peut faire naître.

Je m'intéresse au développement des compétences professionnelles par le biais de l'Education, et notamment des compétences du surdoué, en veillant autant que possible à lutter contre ce fameux culte de l'essence figée qu'on valorise un peu partout (et qui ressemble de plus en plus à de l'aliénation ordinaire allant de "avez-vous une âme de commercial ?" à "j'étais faite pour devenir mannequin").
Ca pourrait être intéressant de croiser des réflexions et des sources de recherches, si tu veux.

[athenaîs]

Bonjour,

Je m'intéresse depuis quelques temps à la question des surdoués en entreprise; si vous voulez, n'hésitez pas à m'écrire en mp pour qu'on puisse échanger des infos!

[Tipiak]

Sujet intéressant.

D'après moi, il faudrait en premier lieu aborder l'état des données actuelles autour de la question des surdoués.

Pour la suite, peut-être que les questions suivantes pourraient être intéressantes à examiner :

Estimation du nombre / ratio de surdoués en entreprise, sachant que surdoué +/- = 2% de la population, mais que beaucoup atterrissent dans les professions libérales, artistiques...

Modalités de repérage de surdoués en entreprise? Existence de processes dans ce but?
Les surdoués informent-ils plus souvent spontanément leurs supérieurs?
Les supérieurs obtiennent-ils l'information via des test en entreprise / au recrutement / en la sollicitant auprès de l'intéressé(e)?
Les collègues sont-ils informés? Par qui? Pourquoi?

Lorsqu'un salarié est connu comme surdoué par la hiérarchie, y'a-t'il des stratégies de management spécifiques mises en place, ou simplement plus de tolérance, de souplesse?
Une adaptation de la part de l'équipe et / ou de l'intéressé(e) est-elle sollicitée?

Qu'attendent les surdoués de leur hiérarchie ; quelles qualités un bon manager doit-il avoir du point de vue d'un surdoué?
Les attentes de la hiérarchie diffèrent-elles par rapport aux autres salariés lorsqu'une personne est reconnue surdouée?

Les surdoués s'intègrent-ils bien dans les équipes? Pourquoi? Y'a-t'il des moyens de contrôler ce paramètre?
Les variables âge / sexe / type de métier ont-elles une influence spécifique sur cette intégration?



.... Mais tu n'es pas obligée de satisfaire ma curiosité, tu restes naturellement libre d'estimer ce qui sera hors-sujet ou pas

[256Cecile]

Modalités de repérage de surdoués en entreprise? Existence de processes dans ce but?
Les surdoués informent-ils plus souvent spontanément leurs supérieurs?
Les supérieurs obtiennent-ils l'information via des test en entreprise / au recrutement / en la sollicitant auprès de l'intéressé(e)?
Les collègues sont-ils informés? Par qui? Pourquoi?

Une autre piste de réflexion me semble-t-il: les surdoués indiquent-ils dans leur CV qu'ils le sont, ou, en creux, le taisent-ils, et pour quelles raisons?

[Sphax]

Voilà une très bonne question que je me pose assez directement en ce moment où je vais bientôt devoir faire un CV pour trouver un boulot: comment le mettre?
Surdoué me semble un élément qui pourrait être vendeur, je suis certain que c'est un élément qui peut renforcer une candidature vu combien les surdoués ont de choses à apporter à une entreprise. Mais en même temps c'est délicat: mettre "surdoué" n'a pas de sens si le mec en face ne sait pas ce que ca englobe (ce qui sera sûrement le cas), mettre "n de QI" peut faire bien mais aussi impressionner et être vu comme de la vantardise... Peut-être "HPI" qui est encore plus obscur que surdoué ou QI mais qui du coup serait plus neutre tout en éveillant des questions de la part du recruteur mais auxquelles je pourrais répondre directement à l'oral en expliquant. Bon il me faudra aussi bien bosser mon discours d'explication, mais ca c'est obligatoire vu qu'il me faudra bien le dire à des gens et notamment mon n+1 (ou +2).

De toute manière un CV c'est comme de la pub, il faut se vendre, se démarquer et attirer le chaland pour avoir une chance de passer aux entretiens. Et qui n'aurait pas envie d'avoir dans son entreprise des gens avec un bon QI?

Bon sinon je ne suis pas trop sûr que sammbd soit encore là, mais au besoin j'ai un beau témoignage de succès et merdage dans ma présentation dont je peux parler plus.

[alicesmartise]

Surdoué me semble un élément qui pourrait être vendeur, je suis certain que c'est un élément qui peut renforcer une candidature vu combien les surdoués ont de choses à apporter à une entreprise.

Mais il y a des non-surdoués qui ont beaucoup à apporter à une entreprise, et vice versa... La question est-elle « qui a le plus grand potentiel ? » ou « qui a la plus grande capacité à produire en fonction de son potentiel ? » ?

De plus, il peut être dangereux de le dire, parce qu'il faut avoir les capacités que les préjugés te prêtent ; si tu es pris pour un boulot grâce à ton QI, on pourrait exiger de toi que tu l'assumes (que tu fasses plus et mieux que les autres). Et si tu as un trop gros QI on peut soit ne pas te croire, soit en avoir peur...

(ça sort pas un peu du sujet là ?)

mon n+1 (ou +2).

Qu'est-ce que c'est ?

[axolotl]

Surdoué me semble un élément qui pourrait être vendeur, je suis certain que c'est un élément qui peut renforcer une candidature vu combien les surdoués ont de choses à apporter à une entreprise.

Mais il y a des non-surdoués qui ont beaucoup à apporter à une entreprise, et vice versa... La question est-elle « qui a le plus grand potentiel ? » ou « qui a la plus grande capacité à produire en fonction de son potentiel ? » ?

Personnellement, je n'en parlerai jamais, sauf si je suis vraiment en confiance. Je passe déjà pour un "professeur Nimbus" , pas besoin d'en rajouter une couche dans la différence. J'ai plutôt l'impression de passer parfois pour une chieuse qui voit le mauvais côté des projets ("mais si on fait ça, voilà les conséquences possibles, attention danger" - "nan mais toi, t'es toujours négative, tu fais qu'à critiquer !").

Par contre je pense comme Sphax que nous avons bien des choses à apporter à une entreprise, pas seulement à cause de notre potentiel, mais parce qu'avoir des valeurs est important pour nous.

Avoir un haut potentiel, c'est de l'intelligence brute, pas forcément mobilisable quand il faut et où il faut. Ça ne correspond pas toujours à un potentiel professionnel. Surtout si on est hypersensible, bordélique, hyperempathique, et qu'on vise un emploi fonctionnel d'encadrement où la rigueur est indispensable !

Alors oui, la question à prendre en compte est bien celle que tu cites en deuxième : "qui a la plus grande capacité à produire en fonction de son potentiel ?", une espèce de rapport qualité/prix ou intelligence/contexte.

Bien entendu, il y a une foule de non-surdoués aptes à apporter à l'entreprise, qui est un lieu où la complémentarité est importante (cf. la théorie des intelligences multiples d'Howard Gardner).
D'ailleurs, les non-surdoués intelligents ont probablement une meilleure réussite professionnelle que nous.

mon n+1 (ou +2).

Qu'est-ce que c'est ?

Alice, le N+1 est le supérieur hiérarchique direct, le N+2 est le supérieur direct du supérieur direct (en langage axolotlien : le surchef).

[Pier Kirool]

il me faudra bien le dire à des gens et notamment mon n+1 (ou +2). Et qui n'aurait pas envie d'avoir dans son entreprise des gens avec un bon QI?

Prudence prudence...
Ton n+1 n'a peut-être pas envie d'avoir sous ses ordres quelqu'un de "plus" que lui...
Je te conseille la lecture de ce topic, qui contient surement quelques éléments éclairants.

[Sphax]

Mais il y a des non-surdoués qui ont beaucoup à apporter à une entreprise, et vice versa... La question est-elle « qui a le plus grand potentiel ? » ou « qui a la plus grande capacité à produire en fonction de son potentiel ? » ?

Très bonne remarque mais pas tellement importante dans ce cas: le processus de recrutement c'est comme le processus d'achat, c'est une question de marketing et pas d'objectivité. Comme on dit: il faut se vendre. Comme pour les pubs, tout est donc dans la manière de présenter les choses, présenter chaque élément comme positif et arriver à faire la différence par rapport à tous les autres. Et de ce point de vue, être (plus) intelligent me semble être un truc qui pourrait faire remonter un CV vers le haut de la pile. Une fois embauché on verra pour ce que je peux réellement faire, mais de toute manière en général faut faire attention à ne pas trop en faire. Faire des vagues, mêmes hyper positives pour l'entreprise effraie toujours les gens autour et peut poser beaucoup de problèmes, donc à mon avis je serai plus facilement dans une situation où je me retiens de faire que dans une situation où j'arrive pas à en faire assez.

Par contre il est clair qu'on sort du sujet et faut que j'arrête de toujours faire des HS et que je me mette à ouvrir plus de sujets. Donc mea culpa et demain je m'occupe de créer tous les sujets que j'aurai déjà du créer!

[VanVan]

Très bonne remarque mais pas tellement importante dans ce cas: le processus de recrutement c'est comme le processus d'achat, c'est une question de marketing et pas d'objectivité. Comme on dit: il faut se vendre. Comme pour les pubs, tout est donc dans la manière de présenter les choses, présenter chaque élément comme positif et arriver à faire la différence par rapport à tous les autres. Et de ce point de vue, être (plus) intelligent me semble être un truc qui pourrait faire remonter un CV vers le haut de la pile. Une fois embauché on verra pour ce que je peux réellement faire, mais de toute manière en général faut faire attention à ne pas trop en faire. Faire des vagues, mêmes hyper positives pour l'entreprise effraie toujours les gens autour et peut poser beaucoup de problèmes, donc à mon avis je serai plus facilement dans une situation où je me retiens de faire que dans une situation où j'arrive pas à en faire assez.

Par contre il est clair qu'on sort du sujet et faut que j'arrête de toujours faire des HS et que je me mette à ouvrir plus de sujets. Donc mea culpa et demain je m'occupe de créer tous les sujets que j'aurai déjà du créer!

Je suis en plein dans le truc étant à la recherche d'un nouveau job donc je suis désolé de te dire ca Sphax... mais les recruteurs s'en tamponnent du QI et mentionner sur son CV (où d'ailleurs ? quelle rubrique ? ) que tu as "tant" de QI ne le fera sans doute pas remonter en haut de la pile... Ils cherchent avant tout des "compétences" grâce à l'expérience avec en plus si besoin une formation en adéquation... Donc quand ils voient arriver par exemple 2 candidats à compétences, expériences et formation égales tu crois qu'ils vont choisir celui qui a le plus "grand" QI parce que plus intelligent plus tout quoi ????

Bien sur que non... Ainsi les 2 candidats vont être départagés à celui qui saura comme tu as dit "se vendre" voire carrément aura réussi à "séduire" le recruteur par sa motivation, la cohérence, et la forme de son discours, de ses arguments (ca se prépare m'as-t-on-dit ), on reste donc pour ma part dans le superficiel... chose peut être qu'un surdoué diagnostiqué ou pas, introverti par exemple et qui se cherche (un cas TIPEH ) ne saura pas "briller" de milles feux... C'est comme cela que je le vois moi englué dans tous ces codes sociaux...

Car je croyais comme toi, qu'il fallait juste dire "eh toi embauche moi et tu verras si je fais l'affaire ou pas ?"... mais ça c'est dans le meilleur des mondes possibles malheureusement... bon j'arrete le hors sujet comme toi